Consigliera di Parità Effettiva Consigliera di Parità Supplente Ufficio Consigliere di Parità della Provincia di Cosenza Via Vaglio Lise, VI piano, stanza 641, 87100 CosenzaTel: 0984 814415 E-mail:
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La Consigliera di Parità Provinciale è una figura istituzionale nominata dal Ministero del Lavoro e Politiche Sociali, di concerto col Ministero delle Pari Opportunità che tutela la posizione lavorativa delle donne e degli uomini incidendo sulle situazioni che sono di ostacolo alla realizzazione della piena parità uomo-donna sul lavoro. La Consigliera di Parità - prevista dalla Legge 125/1991 e dal Decreto Legislativo 196/2000 - svolge un ruolo fondamentale per la promozione dell'occupazione femminile, attraverso la prevenzione e la lotta contro le discriminazioni nell'accesso al lavoro e nei luoghi di lavoro. Ha quindi un ruolo di tutela, da un lato, e di promozione attiva dall'altro. Le Consigliere di Parità della provincia di Cosenza, l' Avvocato Rosellina Madeo, consigliera effettiva, e la Dottoressa Giulia Caminiti, consigliera supplente, Pubblici Ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, sono state nominate con D.M. del 9 marzo 2006 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 64 del 17 marzo 2006. Di che cosa si occupano in particolare?- Rilevano le situazioni di squilibrio e, più in generale, si pone a garanzia contro le discriminazioni
- Garantiscono la coerenza con il tema delle pari opportunità delle politiche di sviluppo territoriale
- Sostengono le politiche attive del lavoro sotto il profilo della promozione e della realizzazione delle pari opportunità
- Promuovono l'attuazione delle politiche di pari opportunità da parte di soggetti pubblici e privati che operano nel mercato del lavoro
- Collaborano con le Direzioni Provinciale del Lavoro nella rilevazione di violazioni alla normativa e contro le discriminazioni, con gli assessorati al lavoro degli enti locali e con gli organismi di parità degli enti locali
- Verificano i risultati dei progetti di azioni positive della legge 125 del 1991
- Sono componenti di diritto della commissione tripartita provinciale
Quando contattarci qualora o se...QUALORA volete - ricevere gratuitamente collaborazione consulenza e assistenza per la diffusione della cultura delle pari opportunità QUALORA ritenete di aver subito una discriminazione nel mondo del lavoro, ovvero atti, comportamenti, fatti che violano i diritti fondamentali di lavoratrici e lavoratori e negano il principio di uguaglianza e di parità di trattamento. QUALORA desiderate promuovere azioni positive, ovvero interventi che favoriscono l’occupazione delle donne e la promozione dell’imprenditorialità femminile, che correggono le disparità in atto nel mondo del lavoro al fine di realizzare la parità effettiva fra i sessi. QUALORA siete un ente pubblico - dovete costituire il Comitato Pari Opportunità; - dovete presentare il Piano di azioni positive (in base all'art. 7 del Decreto Legislativo n. 196 del 2000); - intendete organizzare attività di formazione e informazione per il vostro personale dipendente. QUALORA siete un'azienda che - vuole valorizzare la presenza femminile nell'organizzazione; - vuole accedere ai finanziamenti previsti dalla Legge 125 del 1991; - vuole presentare progetti sulla riorganizzazione, sulla conciliazione e sulla flessibilità in base alla Legge n. 53 del 2000 e al Decreto Legislativo n. 151 del 2001. I nostri uffici sono aperti all'utenza dal Lunedì al Venerdì previo appuntamento telefonico. Competenze Specifiche1) DISCRIMINAZIONI Le discriminazioni sono atti, comportamenti, fatti che minano i diritti fondamentali di cittadine e cittadini, negando il principio dell’uguaglianza e della parità di trattamento sul posto di lavoro. Il quadro legislativo comunitario comprende numerose direttive: tra queste ricordiamo la Direttiva 2000/43/CE, recepita in Italia con il Decreto Legislativo n. 215 del 9 luglio 2003, che vieta le discriminazioni razziali ed etniche in settori come l’occupazione, l’educazione, la sicurezza sociale e l’assistenza sanitaria, l’accesso a beni e servizi e gli alloggi; la Direttiva 2000/78/CE che vieta le discriminazioni sul lavoro per motivi di religione, credenze, disabilità, età e tendenze sessuali; la Direttiva 2002/73/CE relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione e alla formazione professionale e alle condizioni" di lavoro. Le discriminazioni possono essere dirette o indirette. L’art 2 del Decreto Legislativo n. 215 del 9 luglio 2003, alla nozione di discriminazione precisa che si tratta di "discriminazione diretta quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga; discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone". Le molestie sul posto di lavoro, che possono essere verbali e fisiche, rientrano tra le gravi discriminazioni di sesso sulla base della Direttiva 2000/78/CE. La definizione di "molestia" generalmente citata fa riferimento alla Raccomandazione della Commissione del 27/11/1991, art 1: "Qualsiasi comportamento a connotazione sessuale o altro tipo di comportamento basato sul sesso, compreso quello di superiori e colleghi, che offende la dignità degli uomini e delle donne sul lavoro, è inammissibile". Il mobbing - dal verbo inglese to mob, che significa: accerchiare, attaccare, aggredire in massa - è un insieme di pratiche vessatorie e persecutorie, esercitate da colleghi/e di pari grado o da superiori nei confronti di donne e uomini in ambito lavorativo. Il fine è quello di "eliminare" una persona divenuta "scomoda", colpendola psicologicamente e socialmente in modo da provocarne il licenziamento o da indurla alle dimissioni. Le forme che esso può assumere sono molteplici e vanno dalla semplice emarginazione, alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla sistematica persecuzione, dall’assegnazione di compiti dequalificanti alla compromissione dell’immagine sociale nei confronti di clienti e superiori. Nei casi più gravi si può arrivare al sabotaggio del lavoro e ad azioni illegali. Oltre al danno psicologico della vittima, c’è da registrare il danneggiamento dell’azienda stessa che registra un calo significativo della produttività nei reparti in cui la persona è stata "mobbizzata". Le azioni positive possono configurarsi come "discriminazioni positive" che, attraverso il rafforzamento della presenza delle donne, accelerano il processo di riequilibrio di fatto e combattono le forme di discriminazione nei confronti delle lavoratrici. Nel 1984 con la "Raccomandazione del Consiglio delle Comunità europee n. 635 del 13 dicembre 1984 sulla promozione di azioni positive a favore delle donne", le azioni positive diventano lo strumento operativo della politica europea per promuovere la partecipazione delle donne a tutti i livelli ed in tutti i settori dell’attività lavorativa. La raccomandazione viene recepita a livello nazionale con la ‘Legge n. 125 del 10 aprile 1991 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro’ volta a tradurre concretamente il concetto di azione positiva, riprendendo ed ampliando i principi e le finalità che altre leggi (Legge n. 1204/71 e Legge 903/77) avevano introdotto. Possono essere classificate in azioni di natura promozionale, cioè volte al superamento di posizioni di svantaggio delle donne nel mondo del lavoro, e di natura risarcitoria, che propongono soluzioni alle discriminazioni in atto, con particolare riferimento alle retribuzioni o alla carriera. Le azioni positive hanno lo scopo di: - eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso ala lavoro, nella progressione e nello svolgimento dell’attività lavorativa;
favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, il loro accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale; superare la distribuzione del lavoro in base al sesso, che provoca effetti negativi per le donne; promuovere l’inserimento delle donne nelle attività in cui sono meno presenti e ai livelli di responsabilità; favorire l’equilibrio fra responsabilità familiari e professionali e una loro migliore ripartizione fra i sessi.
Il Bilancio di genere, permettendo di leggere e ridefinire le voci di entrata e di spesa in un’ottica di maggiore eguaglianza fra i sessi, rappresenta, così come emerge dalla Risoluzione del Parlamento Europeo sul gender budgeting (la costruzione dei bilanci pubblici secondo la prospettiva di genere 2002/2198 INI), uno degli ambiti di applicazione di maggiore interesse del principio di trasversalità delle politiche di pari opportunità. Il Consiglio Europeo di Lisbona del 2000 stabilisce che gli obiettivi di sviluppo sociale e di sviluppo umano dovrebbero essere promossi come investimenti a lungo termine nel quadro delle politiche europee per l’occupazione e la crescita economica. Il Bilancio pubblico in un’ottica di genere deve pertanto porsi i seguenti obiettivi: - equità, ovvero politiche di bilancio volte a ridurre le disuguaglianze e a promuovere le pari opportunità tra donne e uomini; - efficienza, ovvero un impiego più razionale delle risorse e una maggiore qualità dei servizi pubblici a seconda delle diverse esigenze delle cittadine e dei cittadini; - trasparenza, ovvero una migliore comprensione da parte delle cittadine e dei cittadini delle entrate e delle uscite pubbliche e una maggiore responsabilità dei governi locali e nazionali.
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